Savez-vous remercier ?

J’aime la langue Française et ses nuances assassines parfois. Pour une action vous pouvez recenser une dizaine de façons de nommer la chose. Lorsque vient le temps de remercier, mettre à pied, licencier, congédier,  mettre à la porte, virer…. Nous avons non seulement le choix du juste mot mais le comportement qui vient avec. C’est là l’enjeu.

Si remercier un employé pour ses bons et loyaux services, cocktail de départ, tous sourires et cadeau de départ inclus n’est pas commun, il n’en reste pas moins que cela devrait être la norme sauf pour les cas justifiés pour cause. La question se pose donc, savez-vous remercier et qu’en est-il de vos gestionnaires ?

La réponse est tristement négative. La plupart du temps le gestionnaire angoissé écrasé par la lourdeur de la tâche vous appelle à l’aide et à coup de renfort de consultants en transition se voit déchargé (déculpabilisé ?) puisqu’il ne reste que quelques minutes dans le bureau pour signifier à l’employé son congé et lui présenter le professionnel en réaffectation ou transition de carrière qui va s’occuper de lui. J’ai d’ailleurs un grand respect pour ces consultants qui ramassent pots cassés, carrières brisés et ambitions évaporées. Heureusement l’être humain à cette merveilleuse faculté d’adaptation qui lui permet de rebondir parfois avec plus ou moins de temps mais il n’est pas rare aujourd’hui de rencontrer des individus qui n’en sont plus à leur première expérience dans le domaine. Ceux là d’ailleurs voient généralement assez bien venir les coups et préparent à l’avance le terrain en vidant leur bureau quelques jours avant de leurs divers effets personnels au cas où ils n’auraient même pas le temps de faire leurs boîtes le jour J. Tous ou presque vous diront qu’ils comprennent la décision, cela ne fait pas leur affaire certes, mais ils respectent le choix de l’organisation. Ce qui les dérange le plus souvent c’est la façon ou le processus. Leur évaluation de rendement étaient correctes, peut être pas exceptionnelles mais acceptables (enfin c’est ce qui étaient écrit noir sur blanc), leur relation avec le patron était toute aussi  «correcte», pareil pour leur collègues. Alors quoi ? Ils ne correspondaient pas à la culture de l’entreprise. Voilà ! Ils n’épousaient pas les valeurs fondamentales de leur organisation. Mais pourtant, ils adhèrent aux valeurs de RESPECT, de COMMUNICATION, de PASSION etc. Ben non en fait ils n’en ont pas la même vision dans le quotidien. La définition est limpide mais pas dans l’application et le gestionnaire ne sait pas comment l’adresser. Puis, un jour, il prend la mouche et décide de se séparer de cet employé. Package ou pas package monétaire ou d’accompagnement post-licenciement, l’employé en sort souvent déçu et amer. Ce qui entre vous et moi n’aidera pas beaucoup votre gestionnaire quand viendra le temps de recruter de nouveau car sa réputation risque de le précéder.

Annoncer à un employé son congé se prépare à l’avance et demande du courage, beaucoup de courage. Quelque soit le niveau du supérieur qui annonce la décision il devrait assumer son choix. Non ce n’est pas la faute de la crise économique (sauf si c’est vraiment le cas…), ce n’est pas la décision du siège social ou de quelques obscures directives TOP niveau, c’est son choix à lui et il devrait pouvoir expliquer clairement les motifs. C’est évident que l’exercice requiert des qualités humaines d’empathie, d’écoute mais aussi la capacité à transformer cet échange en une occasion pour l’employé de faire une prise de conscience qui l’aidera dans son développement futur. En fait, l’employé s’en doute, il sait qu’il n’a pas mis tous les efforts pour performer, qu’il n’a pas été un vrai joueur d’équipe, qu’il s’est petit à petit mis lui-même dans cette situation. Mais comme personne ne lui a jamais fait remarqué, il a finit par l’oublier et aujourd’hui il se perçoit comme une victime. Si le gestionnaire lui avait signifié avant et avait mis en perspective les conséquences la relation aurait peut-être pris un bord différend. Mais là aussi cela demande du courage pour aborder ces petits irritants du quotidien.

Mais les conséquences de manquer de courage sont beaucoup plus pernicieuses à long terme car l’équipe s’en souvient et il n’en sera que plus difficile pour le gestionnaire d’assoir la légitimité de son leadership.

Nathalie Francisci, Adma, CRHA
Vice-présidente exécutive
chez Mandrake Groupe Conseil