Dans votre ouvrage « Comment attirer et fidéliser des employés ? », vous distinguez deux concepts : la rétention et la fidélisation. Quelle est la différence entre ces deux concepts ?
(…) Souvent, les organisations vont utiliser les méthodes de rétention au moment où l’employé(e) désire quitter l’entreprise. Cela va prendre la forme de hausses salariales, d’avantages supplémentaires etc. Ce sont souvent des méthodes qui vont être efficaces peut-être pour un mois ou deux mois. Mais au final, l’organisation très souvent perdra l’employé(e).(…)Perdre quelqu’un est extrêmement coûteux pour l’organisation. En d’autres termes, c’est beaucoup plus rentable de garder un employé plutôt que d’aller en chercher un nouveau. C’est pour cela que nous recommandons d’abord et avant tout de consolider les pratiques de fidélisation(…).
En quoi consiste la fidélisation ?
Il y a trois axes de fidélisation:
- Axe 1 : il faut que l’entreprise ait un projet. On sait que, de nos jours, les salariés veulent contribuer à un projet et aller quelque part dans l’organisation.
- Axe 2 : Les pratiques RH sont importantes.(…) On pourrait évoquer les sources de développement des individus, la gestion des carrières, le développement professionnel, l’encadrement où les gestionnaires jouent un rôle de coach plutôt que d’user de la carotte et du bâton. En outre, le style de leadership va avoir une énorme influence. En effet, 50% à 80% des départs des
employé(e)s sont dus à la relation qu’ils ont avec leur gestionnaire. Donc former les gestionnaires est un facteur clef pour fidéliser les gens en entreprise.
- Axe 3 : La reconnaissance. C’est vraiment une relation de « donnant- donnant ». Si les gens choisissent une entreprise, ils s’attendent à être reconnus et à être remerciés pour le travail qu’ils font. (…) Ce n’est pas nécessairement une reconnaissance monétaire qu’ils attendent. Bien au contraire la reconnaissance non monétaire est bien plus puissante. Un simple « merci », « bonjour », comme aussi une pizza le vendredi pour dire on a fait un bon coup cette semaine et féliciter tout le monde : voilà des choses très simples mais qui font toute la différence.
Le gestionnaire est au cœur de la stratégie de fidélisation des employé(e)s. Cela inaugure t-il d’un partenariat plus étroit entre les ressources humaines et le gestionnaire ?
Dans les dernières années, les ressources humaines sont devenues des « business partners » et jouent un rôle conseil plus grand et très stratégique contrairement à un rôle plus fonctionnel par le passé. Ce rôle central va de pair avec le fait que le gestionnaire est la clef de voûte au niveau de la mobilisation des ressources. En Beauce, nous avions rencontré un gestionnaire d’une grosse organisation qui disait très simplement ceci : « vous savez, si vous aimez votre patron et vous détestez votre entreprise vous risquez de rester. Si par contre l’entreprise est très bonne et que vous détestez votre patron, vous risquez de partir ». Cela témoigne parfaitement du rôle crucial des gestionnaires.
Quelles seront les prochaines évolutions en matière de pratiques des ressources humaines ?
- De plus en plus, les entreprises vont faire appel à des « électrons libres ». Ce sont des gens qui ont des compétences rares qui vont venir faire un mandat pour un certain temps ( 6 mois, 1 an , 2 ans) puis qui, par la suite, vont aller relever de nouveaux défis dans d’autres organisations, et qui vont revenir éventuellement.
- Dans un contexte de pénurie des compétences, il y a beaucoup de postes à combler mais cela ne veut pas dire que les gens qui ont les compétences pour combler ces postes là sont disponibles. Par le passé, on voyait beaucoup d’entreprises qui offraient de la formation continue à des gens qui avaient été embauchés avec une connaissance de base. Or, on a l’impression que de plus en plus les entreprises n’auront pas le choix que d’aller vers des gens qui n’ont pas les connaissances de base. Les entreprises devront, dans un premier temps, former les gens sur les compétences de bases et par la suite poursuivre avec de la formation continue.
Par exemple, en région, on s’est rendu compte que beaucoup de jeunes ne finissent pas leur secondaire 4. Une fois qu’ils sont dans l’organisation, il va falloir les amener à un secondaire 5 avec, par exemple, une moitié du temps en organisation et le reste du temps à l’école, puis ensuite les amener vers une technique ou un métier.
- Les organisations choisiront les individus pour leur savoir être (parce que cela est très difficile à changer) et leurs donneront le savoir faire tout simplement.
- Il va falloir aussi ajouter la notion de marketing RH au rôle des ressources humaines. En matière de marketing RH interne, il faudra veiller à vendre l’organisation aux employés. Souvent on se rend compte que les employé(e)s ne connaissent pas tant que cela les organisations et ignorent ce qui se fait dans chaque département. Le rôle des RH consistera à traiter les gens à l’interne comme étant des clients mais aussi à les former comme étant les ambassadeurs de l’organisation.
- Enfin, les RH devront aussi promouvoir l’organisation sur le marché du travail avec une marque employeur.
Quels sont les dangers de la marque d’employeur ?
Une marque c’est une promesse. Il faut s’assurer que la promesse soit assise sur des réalités organisationnelles. Souvent les organisations font appel à nos services en nous disant : « bon allez, faites nous une marque employeur. On est comme ci on est comme ça . Vendez-nous comme cela sur le marché ». Cela ne fonctionne pas ainsi !
Regardez toutes les entreprises qui s’affichent en disant « venez faire carrière chez nous » : cela me fait toujours sourire parce que toutes les entreprises offrent une carrière (…). C’est complètement insipide : cela ne veut rien dire du tout !
Donc se différencier sur le marché, se faire connaître en tant qu’employeur, pour chercher des candidats qui vont être bien au sein de l’organisation est essentiel.
C’est un processus étape par étape qu’on met en place pour s’assurer que ce qui sera mis sur le marché correspond bien à la réalité de l’organisation. À défaut, on va attirer des candidats qui vont se reconnaître à travers un message. Mais, une fois à l’interne, ils vont se rendre compte qu’on leurs a vendu quelque chose qui n’est pas réel. Ils vont finir par sortir par la porte de derrière.
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