En matière de cartographie des compétences, on se doit d’abord de faire la distinction entre deux types de compétence qui demandent chacun un traitement différent.
« Les compétences techniques, explique Jacques Côté, CRHA et président de RoadRH, sont celles liées au savoir et aux connaissances qui sont critiques pour la bonne marche de l’entreprise. »
Ensuite, il y a les compétences comportementales : l’esprit d’équipe, le leadership, la tolérance au stress, etc. « Ces compétences sont beaucoup plus difficiles à cerner pour un gestionnaire ou un cadre, croit Anne-Sophie Beau, psychologue industrielle et directrice générale chez Dynacom Solutions RH. C’est pourquoi un outil de cartographie devient pertinent. »
Lorsqu’il est question de cartographie des compétences, c’est habituellement aux compétences comportementales qu’on s’intéressera.
Savoir cibler
Qu’on se rassure, cartographier les compétences d’une entreprise ne signifie pas de faire l’inventaire systématique de toutes les compétences présentes dans l’entreprise.
Jacques Côté renvoie au principe de Pareto, le fameux 80-20 : « Le but est d’identifier le 20 % d’effort qui nous apporte 80 % des résultats. En d’autres mots, on identifie les 3 ou 4 postes clés qui nous permettent d’atteindre nos objectifs d’entreprise. »
Le conseiller suggère de mettre sur pied un groupe de travail afin de dresser le profil de compétences de chacun des postes : « On prendra soin d’impliquer le titulaire du poste, puis d’identifier des manifestations comportementales concrètes liées à chacune des compétences. »
L’étape suivante sera d’évaluer les compétences réelles du personnel, avec l’aide d'un questionnaire ou de tests psychométriques. « Ces compétences peuvent être évaluées sur une base individuelle ou d’équipe, précise Anne-Sophie Beau. Cela dépend de la culture de l’entreprise. »
Pour une entreprise de 200 employés et plus, sa taille peut justifier de se tourner vers un logiciel de cartographie: « L’intérêt de ce type de logiciel est qu’il permet un arrimage entre les compétences requises pour atteindre ses objectifs et les compétences présentes à l’interne », explique la psychologue industrielle.
Utile à bien des égards
La cartographie des compétences est utile à plusieurs niveaux. « Au moment de l’embauche, on sait quelles compétences on recherche parmi les candidats », explique Jacques Côté.
« C’est également un outil à mettre entre les mains des gestionnaires, poursuit-il. Il permet de préciser les attentes envers un poste en particulier. »
Anne-Sophie Beau abonde dans le même sens : « La cartographie des compétences est très utile lors des évaluations annuelles. Avec un portrait mis à jour des compétences, on peut savoir si notre équipe de travail va dans la bonne direction. »
« La cartographie des compétences peut aussi servir de guide dans le choix des formations que l’on désire offrir à ses employés », ajoute Jacques Côté.
Dans un objectif plus large, la cartographie des compétences permet de définir les actions requises pour relancer, consolider ou stimuler la croissance de l’entreprise, développer de nouveaux marchés ou atteindre tout autre objectif s’inscrivant dans un plan stratégique.