Les milieux de travail sont en constante évolution et font régulièrement face à des revirements de situation majeurs. Voici quelques pistes pour aider un employé à surmonter sa résistance au changement et susciter son engagement en période de turbulences.
« La personne qui résiste au changement éprouve de l’insécurité et le sentiment désagréable qu’elle ne pourra plus accomplir son travail avec la même aisance, fait remarquer Isabelle Bédard, CRHA et présidente-directrice générale de CIB Développement organisationnel. Dans un tel état d’esprit, il est plus facile de soulever des problèmes que de proposer des solutions. »
Des pratiques gagnantes
La capacité à s’adapter à de nouvelles circonstances dépend donc largement de l’attitude avec laquelle on aborde le changement. Isabelle Bédard mentionne des pratiques gagnantes déployées par les gestionnaires au cours des trois phases menant à l’adhésion et à la mobilisation des employés.
1. L’acceptation
Le rôle du gestionnaire est de faciliter l’acceptation en réexpliquant le bien-fondé et l’objectif du changement, en adaptant le rythme d’implantation aux circonstances et en accordant de l’attention à l’employé tout en soulignant ses efforts.
2. Le soutien
Dans cette phase, le gestionnaire évite de laisser l’employé se replier sur lui-même. Il s’intéresse périodiquement à ses réactions et à son cheminement, et lui fournit un accompagnement adéquat pour l'aider à maîtriser rapidement les nouvelles exigences.
3. La collaboration
Finalement, dans la phase de collaboration, le gestionnaire implique l’employé dans le changement, dépiste et corrige les problématiques rencontrées et diffuse régulièrement des rapports d’étape. Cette mobilisation ne peut fonctionner que si l’employé se sent utile, compétent et apprécié.
Explorer les différents angles de réflexion
Pour aider l’employé à y voir plus clair, Isabelle Bédard propose quatre angles de réflexion qui favorisent l’introspection et l’expression des idées.
1. La situation actuelle
Si le changement cause de l’insatisfaction, l’employé aura intérêt à repérer les aspects qui lui déplaisent. Cette réflexion pourrait l’amener à remettre le changement en perspective et à reconnaître que certains autres aspects ne lui posent pas de problème.
2. Le niveau de stress
Il peut être bénéfique pour l’employé de définir, sur une échelle de 1 à 10, le niveau de stress ressenti et de tenter de mettre le doigt sur ce qui occasionne ce stress. Toujours dans le but d’envisager des moyens de mieux le gérer par la suite et d’éviter de contaminer toute l’équipe.
3. L’investissement personnel
L’intention plus ou moins ferme de s’adapter se traduira par le niveau d’investissement personnel que l’employé démontrera. Il peut alors refaire l’exercice de l’échelle, cette fois en évaluant les efforts qu’il est prêt à faire au cours des prochaines semaines pour essayer de s’adapter au changement, et déterminer comment ses efforts se traduiront en gestes concrets.
4. La situation future
Si l’employé n’a pas confiance que la situation s’améliorera malgré ses efforts, il lui sera très difficile de retrouver son enthousiasme et d’adopter une attitude constructive. Dans un tel cas, on peut aider l’employé à voir au-delà de l’impasse actuelle en le projetant dans le futur. Dans quelques semaines, penses-tu que la situation sera devenue plus intéressante pour toi? Qu’est-ce qui pourrait t’aider à t’adapter à la nouvelle situation le plus rapidement possible? L’employé choisira de s‘investir davantage s’il voit une issue positive à la situation.
« Un employé qui résiste au changement a besoin d’attention, rappelle la conseillère en ressources humaines. Le gestionnaire doit combattre le réflexe d’ignorer l’individu négatif, ce qui aurait pour effet de renforcer sa fermeture d’esprit. Il doit maintenir la cohésion des troupes et démontrer à chaque membre de l’équipe son importance et sa contribution dans l’obtention du résultat collectif. »